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投稿者: 弁護士　野澤吉太郎

企業法務／会社法務（３）株主名簿

2016.01.04更新

東京都豊島区の池袋エリアの法律事務所で

主に城北エリアを中心に弁護士の活動をしております、野澤吉太郎です。

今回は、株主名簿について書いていきます。

１　株主名簿

株主名簿とは、株主の氏名・名称及び住所、その持ち株数、

株式の取得日等を記載または記録する帳簿であり（会社法１２１条）、

株式会社にはその作成が義務づけられています。

株式取得者は、株主名簿の名義書換をしなければ、

会社に対して権利の移転を対抗できません。

株券発行会社の株式等ではない株式の取得者については、

名義書換をしなければ、第三者に対しても権利の移転を対抗できません。

２　実務上の争い

株主名簿は会社代表者が作成するものですが、

これを不当に拒絶されることもありますし、

会社の運営の混乱が生じると、

いろいろな内容の株主名簿があらわれるなどして、

第三者が見たときに、

誰が株主であるかが分からなくなることがあります。

このような場合には、

株主権確認を求める訴え等により解決しなければならなくなります。

３　株式売買と単なる資金調達との区別

ベンチャー企業などは、資金調達を急いでいる場合が多く、

何日後までに振り込んで欲しい、という要望を受け、

投資家が、資金を先に振り込み、

契約書などは後付で作成するような運用が意外と多いものです。

あるいは、口約束で株式を譲渡する約束をしたりすることもあります。

当事者間の関係が良好である場合はそれでも良いですが、

会社を長期間運営していると、後で意見の食い違いが生じ、

持株権の争いが発生することがあります。

一方が会社の業務執行を担っていると、

少数株主（とみなされる側）は徹底的に排除されることもあります。

書面を交わしておかないと後で争いのもとになるので、

気をつけていただきたいと思います。

資金を供給するときは、株式の売買なのか、単なる貸付なのかを、

ごく簡単な契約書で良いので、事前に合意しておくことが必要です。

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企業法務／会社法務（２）１００％子会社の株主総会～書面決議の意味

2016.01.03更新

東京都豊島区の池袋エリアの法律事務所で

主に城北エリアを中心に弁護士の活動をしております、野澤吉太郎です。

今回は、一人会社（会社の株主が１名の会社）、

いわゆる１００％子会社の株主総会について書きます。

現実の会議を開催しなくともよいことは常識だと思いますが、

その結果どうなるか、ということも含めて書いていこうと思います。

１　招集通知の省略、書面決議が可能

議決権を行使できる株主全員の同意があるときは、

招集通知、計算書類・事業報告の提供をせずに、

株主総会を開催することが可能です

（会社法３００条、３２５条）。

また、会議を開催しない書面決議を行うことも可能です

（会社法３１９条等）。

現実の会議を開催しない場合を法が認めているということになります。

２　組織再編行為などでタイムスケジュールの短縮が可能

これは常識だと思います。

午前１０時に株主総会招集通知省略の同意をもらい、

午前１１時にＭ＆Ａを行う株主総会決議を行い、

午前１１時３０分ごろに会社登記を行い、

正午に次の株主総会招集通知省略の同意をもらい、

午後１時に解散の株主総会決議を行い、

午後１時３０分ごろに解散登記を行う、

といったテクニックを使うこともできます。

荒技のようですが、会社法上特に問題はありません。

よく使わせてもらう手です。

３　ある日突然、書面決議によって取締役、監査役を解任される

これはあまり知られていない事柄だと思います。

１００％株主がいる会社の取締役、監査役は、

株主との関係に気をつけなければなりません。

株主は、以上に書いたのと同じ方法で、

取締役、監査役に全く気がつかれることもなく、

書面決議の方法により、

取締役を解任する株主総会決議を行うことができます。

登記上解任登記を入れられたということではなく、

実体法上も有効であるところが恐ろしいところです。

任期中の解任について取締役が損害賠償請求権を有するのみです。

損害賠償請求権も、月額報酬が安い場合、

会社が破綻寸前の場合などには、絵に描いた餅です。

取締役や監査役は、何の前触れもなく、突然職を失うことになります。

銀行の印鑑を改印されたり、

オフィスに行くカードキーにロックがかかったりすると、

ある日突然、オフィスに立ち入ることもできなくなります。

しかも、法務局ないし司法書士が登記申請をする場合に、

誰がその会社の株主かを終局的に確認するすべは、存在しません。

形式審査を経れば登記だけが受け付けられてしまう、

というのが恐ろしいところです。

一度調べたことがありますが、

事後に公正証書原本不実記載罪が成立する可能性がある程度で、

事前の歯止めとなりうる契機はあまりないようです。

４　支配株主の強大な権限

３の件は、

支配株主の権限が強大であることの典型的な事例だと思います。

必要やむを得ない場合もありますが、

登記合戦のような紛争を招きかねない点は恐ろしいところです。

日本の会社法は、

支配株主の権限の抑制について議論が甘いように思います。

支配株主と少数株主、親会社と子会社の問題については、

機会のあるときに改めて書いていきたいと思います。

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企業法務／会社法務（１）株主総会

2016.01.02更新

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今回から、会社法に関連する職務領域について書きたいと思います。

まずは株主総会について書きます。

１　株主総会を開催していない会社が多いこと

上場企業であれば株主総会は必ず開催されますが、

閉鎖会社では、株主総会を開催せず、

議事録の作成だけで済ませる会社は結構たくさんあります。

開催していても、会社法に則らない処理をしていることもあります。

２　弁護士の経験～いろいろな会社の株主総会

弁護士は、会社の外から総会準備を援助します。

いろいろな株主総会をお手伝いし、

横断的な経験を持っているので、手助けに適しています。

私も、上場企業や一度も株主総会を開催したことのない会社など、

さまざまな会社のお手伝いをしてきました。

「明日株主総会に立ち会ってくれるか？」

と言われて立ち会ったこともあります。

事前準備が何もないまま立ち会うような場合、

決議取消事由を否定しがたいようなケースもありますが、

その場合であっても最善を尽くし、

裁量棄却を得られる方向に働く事情を積み上げることを心がけました。

３　株主総会を開催しないことのリスク

株主の間で経営に関する意見に食い違いがない場合は、

会社法に則らない手続きを進めても、

事実上、弊害は生じないことがありますが、

ひとたび意見の食い違いが発生すると、

過去にまでさかのぼって争われるリスクが生じます。

持株数に争いがある場合に、

株主総会が開催されていないのであるから

何十年前の取締役選任も全て無効、報酬決議も無効、

などと言われると、紛争が果てしなく広がっていくこととなります。

４　望ましい方向性

いままで株主総会を開催していない企業であっても、

株主総会を開催していくべきです。

参加することに意義がある、という言い方がありますが、

まずは開催することが重要です。

株主総会を初めて開催する場合、

最初はどうしても重苦しく考えてしまいます。

しかし、最初は手探りでも良いと思います。

ある程度ノウハウを確立すれば、自ずとおそれを抱かなくなります。

少数株主にきちんと質疑応答の機会を与えておくことが重要です。

現在時点では株主の間に意見の食い違いがなくとも、

株主の間で相続が発生して、

相続人との間で意見の食い違いがでることもあります。

相続人に対する買取請求権などが定款で定められていれば、

そこで対処することもできますが、

後から定款変更をすることが難しい会社もあります。

５　弁護士費用

会社の規模、準備の程度にもよりますが、

株主総会準備を単発の業務としてお手伝いする場合、

１社あたり、

３０万円から５０万円（消費税別）ほどで

お願いすることになります。

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労働問題（１０）使用者側弁護士が気をつけるべき点～危機管理

2016.01.01更新

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今回は、使用者側弁護士が気をつけるべき点について書きます。

１　必要な強硬策といじめとの境界線

会社が労働者に対して強硬な策をとらざるを得ないことがあります。

この際、使用者側弁護士は、会社が取ろうとしている強硬策が、

客観的な正当性の担保されている強硬策なのか、

単なるいじめ、人権侵害と見えてしまうものなのかについて、

常にチェックを怠らない姿勢が必要だと思います。

社畜のようなマインドを持って職務遂行してしまうと、

処分を職務規律に基づいて客観的に判断することよりも、

特定の人への従属性を重視することに繋がりかねません。

下手をうつと、社会性を失い、いじめに変わってしまいます。

このことは、中小企業であろうが有数の大企業であろうが、

変わりありません。

むしろ、大企業であればあるほど、

使用者側弁護士の仕事のボリュームも大きくなります。

客観性を担保することが難しくなることもあるかも知れません。

会社の一時的な利益を最優先しすぎると、

長い目で見て、会社は衰えていきます。

２　危機管理の視点

～個別労働問題の解決方針が会社の経営に影響を与えかねないこと

個別の労働者に対する対処であっても、一歩間違うと、

インターネット上のいわゆる「炎上」などにより、

会社の存続に深刻な影響を与えることがあります。

労働問題と企業の危機管理の問題との連関が日に日に強まっています。

ブラック企業大賞

などというレッテルを貼ってこられる会社もあるようです。

いわれのない場合もあるかもしれませんが、

会社外の第三者から見れば、

そう言われても仕方がないことも多く見受けられます。

特に人の命や健康など、基本的な人権にかかわることについては、

良心を忘れない業務遂行を心がけることが必要であり、

対処を誤ると、取り返すことが難しくなります。

代理人は、会社の意向を曲げて譲歩するわけにはいきません。

しかし、ロジックを積み重ねながらも、

炎上させない配慮を随所に施す必要性は高まっています。

仕事の仕方が複雑化しています。

他方で、弁護士が自分の意見に固執し、

強硬策を推し進めすぎる場合には、

会社としては注意を払う必要があります。

３　職務規律違反について

他方で、企業秩序紊乱行為や、職務規律違反については、

日本の会社は対処がいささか甘かったのではないかと感じます。

社内で権力をもっている人には強い対処ができないことがあります。

ここで厳然と対処することは、

内部統制違反、企業不祥事の芽を摘むことになります。

今後、職務規律違反について

厳しく対処する方向に舵が切られていくことになると思われます。

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労働問題（９）労働者側弁護士の用いる表現について～会社への「誹謗中傷」

2015.12.30更新

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今回は、労働者側弁護士の用いる表現への対処について

書きたいと思います。

１　労働者側弁護士から会社に対する非難

労働者側弁護士にもいろいろな人がいると思います。

しばしば、会社側がフラストレーションを貯めてしまう原因となるのは、

会社に対する誹謗中傷と受け止めざるを得ないような

言葉を用いる弁護士が出てきたときです。

法的な名誉毀損、というレベルにまでたどり着くことは多くはないと思いますが、

真面目に業務に取り組んでおられる会社であればあるほど、

そのように受け止めてしまうことがあると思います。

中には、鬼のような表現を用いる弁護士がいます。

零細企業において、支配と服従、隷属、奴隷

などという用語が多用されていたりします。

少々思想的な雰囲気が漂ったりします。

客観的に聞いていると、そんなに大それた話ではないはずなのですが、

本心で書いているかどうかは分かりません。

他の紛争類型と比較して、

力強すぎる表現が用いられる度合いが高いように思います。

そのような表現の羅列が、

会社側の態度を非常に硬化させる原因となることがあります。

しかし、具体的な事実が伴っていないから

誹謗中傷に頼らざるを得ない場合もあります。

そのあたりを冷静に交通整理することが

使用者側弁護士の１つの仕事になります。

２　組織論への無理解

業務命令は、会社という組織において必要なものですが、

業務命令を労働者が受けること自体に

疑義を述べてくる弁護士すらいます。

組織論についてまるで無理解で、

ここまで来ると、まさに言いたい放題です。

会社側は、粘り強く、

業務命令が正当な内容のものであることを

主張立証することになりますが、

業務の内容についても

懇切丁寧に説明していくことが必要になります。

３　本当に手強い労働者側弁護士とは

本当に手強い労働者側弁護士は、

一方的な非難にいたずらに偏ることなく、

これをきっかけに企業に変わってもらいたいというマインドを持って、

ロジックの積み重ねで攻めてくる弁護士だと感じます。

説得的なロジックの積み重ねで攻められると、

会社側も折れて行かざるを得ない場合があります。

労働者側弁護士がどういう弁護士かを見極めることは、

割と重要なことのように思います。

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労働問題（８）労働問題に臨む心構え～企業法務への応用

2015.12.28更新

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いくつか具体例を挙げたところで、労働問題に対する心構えについて、

思うところを書いてみたいと思います。

１　事実関係の徹底究明が重要であること

労働事件は、

使用者と労働者との間の長期間の労働関係の集大成として、

発生する紛争です。

当事者の関係が労働者は

１日８時間ほど（残業があればもっと長い）、週５日、

労働力を提供します。

そのような関係が何年、何十年も続きます。

そのような長期間の中で起こった、

トピック的な特定の出来事に執着して、

延々と双方の事実主張、

権利主張を重ねていかなければならないことがあります。

労使間がこじれた場合には、多くの場合、何か特定の原因があります。

トピック的な出来事以外にも、

労働者の稼働状況をリアルに再現できるよう、

事情聴取を積み重ねていくことになります。

本当に泥臭い作業の継続です。

離婚訴訟やフランチャイズ訴訟などと似たようなところがあります。

一見して使用者側の権利主張が難しい場合であっても、

そのような徹底的な事実究明の中で、

使用者側が、自らにとって有利な主張を見いだせることがあります。

思いがけない視点から、

有利な解決を導き出せることがあることを忘れてはなりません。

２　企業法務への応用

上記の作業は、徹底したヒヤリングを含むものであり、

いわば、労使間のデューディリです。

企業内の人的関係、機能を分析することに応用することができます。

徹底的な事実究明のノウハウを得れば、

企業法務に応用するときにも必ず役に立ちます。

労働法規が多種多様にわたり、専門性が深まっているのは確かです。

そのため、企業法務と労働問題が切り離されて語られがちですが、

本来は、共通の根っこを持っているというべきだと思います。

紛争は紛争の枠組みのもとで解決しなければなりません。

しかし、紛争が解決した後は、反省点を活かして、

あるべき労使関係を構築することで、前向きな人事戦略を可能とし、

従業員全体のパフォーマンスを上げることにつなげることも重要です。

個々人の情報発信力が強まり、

これからも労働者の権利が強まっていく傾向は続くと思われます。

企業側も、労働問題を企業法務マターに繋げていく発想が

求められる時代が来ると思います。

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労働問題（７）使用者側弁護士が労働事件でおこなう準備の例～雇止めの事例

2015.12.27更新

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引き続き、雇止めの事例を具体例として書いてみたいと思います。

１　事案

定年後の有期雇用契約を１度更新したが、更新拒絶をすることになった。

労働者より、自分の能力は他の従業員よりも高いのに、

更新拒絶されたことは不当であるとして、訴訟を提起された。

２　テーマ

有期雇用の更新拒絶が認められるか否か。

争点はいくつかありましたが、

労働者の能力の評価がどの程度のものであったかが、

一つの争点となりました。

３　対処

定年後の有期雇用の労働者について評価制度が存在しなかったので、

会社の担当者に有期雇用開始後の

労働者の勤務状況を思い起こしていただきました。

仮に正社員に適用されている評価制度を適用したら

どの程度の評価を下すことになるかを検証し、

後付ではありますが、評価シートを証拠提出しました。

その上で、当該期の正社員の評価分布図を提出しました。

正社員の時期と有期雇用社員の時期とを比較して、

生産性、意欲、コミュニケーションの程度が低下している事情があれば、

具体的事実を思い起こしていただき、

どの部分につき評点が少なかった箇所と紐付けて、

判断の公正さが損なわれないように努め、

証人尋問に耐えられるレベルに達するよう心がけました。

４　結論

比較的低い評価であったことを立証できました。

請求額との比較において

１～２割程度の解決金を支払う旨の訴訟上の和解が成立しました。

５　必要なこと

有期雇用（特に定年後の有期雇用）については、

評価制度が存在しない場合があります。

労働者側が「自分の能力は非常に高い」と述べたときに、

そのままでは、反論の材料に乏しい場合があるので、

後付になりますが、能力評価を行うことがあります。

後から再現する場合には公正さが何より大事です。

ここでも、事実を確認し、

証人尋問に耐えられるレベルの供述になっているかどうか

を検証する必要があります。

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労働問題（６）使用者側弁護士が労働事件でおこなう準備の例～パワハラの事例

2015.12.26更新

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前回のブログに引き続き、

解雇の事例を具体例として書いてみたいと思います。

１　事案

必要な業務命令を伝えたところ、パワハラであると主張された。

会社と従業員のトラブルが深まり、従業員は自ら退職した。

パワハラについて慰謝料を請求された。

２　テーマ

少し強い調子で業務命令を伝えたが、特にパワハラではないと会社は考えており、

パワハラではないことの立証が必要になりました。

３　対処

上司と従業員とのやりとりの内容を、

日時、場所、方法を含め、聴き取っていきました。

電子媒体でのメッセージも存在しているようであったので

資料を全て取り寄せてもらいました。

従業員が精神的に不安定な様子がうかがえたので、

言うことが変わる経緯とか、

上司を困惑させるやりとりを中心に、

準備書面で主張していきました。

例えば、あのとき、Ａの返答が返ってきたが、

次に質問したら、Ｂの質問が返ってきた。

Ａの返答とＢの返答は矛盾するが、

それに対する説明は一切なかった、

などの事実を聴き取りました。

４　結論

原告の請求額の1割～2割程度の、

若干の解決金を支払うことで和解できました。

５　必要なこと

法的手続きにまで乗るかどうかは別として、

この手の話は意外と多いと感じます。

若い労働者の場合は、ご両親が介在したりすることもあります。

業務命令を下したつもりがパワハラだと言われることが多くあります。

業務命令を下すことが、前近代的である、

などと、会社業務にまるで無理解な主張を受けることもあります。

を疑わせる場合があります。

しかし、このことを根拠なく書いてしまうと、

人格攻撃だと思われても仕方ありませんので、

よほど確たる証拠がない限り、書いても意味がありません。

細かい事実関係を指摘して、暗黙知の状態で、

判定者に理解していただくことに努めます。

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労働問題（５）使用者側弁護士が労働事件でおこなう準備の例～解雇の事例

2015.12.25更新

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前回のブログに引き続き、

解雇の事例を具体例として書いてみたいと思います。

１　事案

経営が苦しく、従業員から退職届を出していただいた。

実質的には整理解雇に近い事案。

従業員は口数も少ない人であり、

特に異議もなく退職に同意していただいた（と会社が思っていた）。

しかし、息子がクレームを述べてきた。

その後、弁護士から訴訟提起された。

労働者側弁護士の主張の脚色が激しく、従業員を奴隷扱いし、

隷属させていた、人権を蹂躙したなどと主張し、

賃金請求のほか、不法行為に基づく損害賠償請求まで行使してきた。

1000万円を超える請求となった。

２　テーマ

脚色を排除していく活動を行い、

本件が標準的な労働事件を逸脱しないものであることを、

裁判所に理解してもらうこととしました。

３　対処

原告側の主張の言葉が一人歩きし、

奴隷扱いしていたかの脚色を排除するため、

徹底的に事実関係を調査し、これを裏付ける資料を探しました。

従業員はいつ、誰に対して、何を言ったか、何をしたか、などについて、

事細かな点も含めて記憶を喚起していただき、

陳述書などに記載するよう努めました。

４　結論

整理解雇が有効とされる要件のうち、

手続きの履践のみが不足していたとの心証を裁判所に得させ、

請求額よりも大幅に少ない金額を支払う旨の訴訟上の和解を成立させた。

５　必要なこと

会社側においては、本来、従業員がおとなしい人であるとしても、

油断せず、手続きの時点から

弁護士に相談するなどすることが必要でしたが、

結局、紛争になりました。

労働者側が事実を脚色することは頻繁に見受けられますので、

弁護士は、脚色を薄めるため、

正しい事実関係を説明し、少ないながらも証拠を見つけ出し、

原告の主張に反論することになります。

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